Uligelønnen på HK-området forklares blandt andet med at kvinderne er dårligere uddannede, at de ikke kræver nok i løn, ikke er fagligt aktive og at de har hovedansvaret for familierne. Selv om diskrimination også bliver nævnt, placeres hovedansvaret for den manglende ligeløn hos kvinderne selv.

Uddrag af "Kvindernes lønmæssige ligestilling" 1975, s. 18-19

Problemet har en psykologisk side, nemlig at manden betragtes som forsørgeren, uanset kvinden ofte er det, men desværre må man nok erkende, at det ikke kun er arbejdsgiveren, der har vanskeligt ved at slippe dette begreb.
Et andet aspekt er, at kvinder, der søger job, i mange tilfælde ikke har gennemgået en lærlingeuddannelse, og som følge deraf dels er usikre over for deres anciennitetsmæssige indplacering i minimallønsskalaen, og dels i almindelighed er usikre over for at stille lønkrav til den kommende arbejdsgiver.
Det bliver derfor ofte arbejdsgiveren, der siger: "Nå, men er De så tilfreds med den eller den løn?", og når tilbudet accepteres, sidder kvinden i en for lav lønmæssig placering i det pågældende firma. Lønnen behøver ikke at være for lav sammenholdt med minimallønnen, men er det ofte ud fra, hvad en mand ville få for en tilsvarende arbejdsindsats.
Det bør gang på gang understreges, at inden et nyt job accepteres, og løn drøftes, må den lokale HK-afdeling rådspørges. Hvad skal jeg forlange? Et godt forhandlingsgrundlag kan være medianlønnen for mænd, som kan konstateres af lønstatistikken, for det må dog være ligegyldigt for en købmand, om det er en kvinde eller en mand, der sælger varerne. Ligeledes er tallene, der påføres i bogholderiets debet- og kreditsider, fuldkommen neutrale over for, om det er en kvinde eller en mand, der nedfælder dem på kontokortene.
Kvinden har altså de samme muligheder i overenskomstdækkede firmaer som mændene for gennem det fagretslige system at få personlige løntillæg - kan man ikke opnå en tilfredsstillende løsning ved lokal forhandling, ja, så må sagen føres videre til organisationsforhandling og måske ende i en faglig voldgift.
Ofte ser man, at en kvinde, der overtager en mands job på et kontor eller i en forretning, ikke får det samme personlige løntillæg, som manden fik. Det er klart, at vi må acceptere, at der er forskel i lønnen, når der er forskel i ancienniteten, men det er lige så klart, at vi ikke skal slå os til tåls med lønforskelle, der kan henføres til en diskriminerende udnyttelse af løfteparagraffen.
Problemet kan måske løses de steder, hvor der er en dygtig tillidsrepræsentant, som kan medvirke til, at de personlige løntillæg i virksomheden ikke nedsættes ved nybesættelse af stillinger.
Som det ses af lønstatistikkerne, er der noget at kæmpe for, og noget kan måske klares ved at forbedre løfteparagraffen og bestemmelserne for tillidsrepræsentanter, således at disse kan gå mere aktivt ind i forhandlingerne om de enkeltes lønforhold. Tilbage bliver så, at kvinderne - såvel som mændene - må blive ved med at kræve tillæg, såfremt de bliver afvist i første omgang. Da problemstillingen drejer sig om at få ændret holdningen hos arbejdsgiverne - måske også hos kollegerne - går det altså heller ikke, at kvinderne siger nej tak, hvilket desværre sker, til jobs, som måske kræver større ansvar, end de hidtil har haft.
En af måderne at få løst ligelønsproblemets psykologiske side på er, at kvinderne overtager mange af de kvalificerede jobs, som mændene i dag næsten har "eneret" på, således at vi - det gælder såvel kvinder som mænd - vænnes til at se kvinder på lederposter og i betroede stillinger.
Samarbejdet mellem medarbejderne på en arbejdsplads - med at være helt frie
over for hinanden med hensyn til at oplyse om egen løn - vil også kunne
skubbe udviklingen i den rigtige retning. På arbejdspladser med "lukkede" løn
systemer ser man ofte en større mistænksomhed medarbejderne imellem, og
dette, at virksomheden får held til at spille medarbejderne ud mod hinanden,
giver naturligvis en negativ solidaritet til følge.