Home
spacer spacer spacer spacer
spacer
Send artiklen til en venUdskriv siden 
 

Sådan får man flere kvindelige ledere

 

Hvert år prisbelønner den amerikanske kvindeorganisation Catalyst de virksomheder, der har gjort en særlig indsats for at få flere kvinder ind i lederstillinger. FORUM var med i New York og hørte mere om de bedste strategier til at fremme kvindelige ledere

 
FORUM/New York 11.7.2002 330 succesrige erhvervskvinder er rejst fra nær og fjern til det fornemme Hyatt Hotel på Park Avenue i New York for at deltage i Catalysts 40-års jubilæum, som fejres med en konference om Innovative Strategier – Vindende Resultater møntet på at få flere kvinder ansat i ledende poster i både den private og offentlige sektor.

Selvom Catalyst, da organisationen blev oprettet i 1962, troede at kønsforskelle på arbejdsmarkedet ville være udraderet i år 2000, er denne forventning langtfra indfriet. De triste amerikanske facts er, at kun 12,5 procent i ledelse er kvinder, kun 4,1 procent af de højestlønnede er kvinder, kun 6,2 procent af topadministratorer (f.eks. bestyrelsesformænd, vicebestyrelsesformænd, administrerende direktør, videdirektør) er kvinder og kun 7,3 procent af stillinger med ansvar for at generere indkomst bestrides af kvinder.
- Vi er ikke, hvor vi har været. Men vi er heller ikke, hvor vi gerne vil være endnu, siger Catalyst-forkvinden Sheila Wellington i sin velkomsttale.

Hvis man – som Catalyst for nyligt gjorde - spørger amerikanske mænd, hvad det er der forhindrer kvinder i at nå til tops, svarer de typisk, at de fleste kvinder ikke har nok erfaring med at skabe indkomst for virksomheder (hvilket lige er blevet tilbagevist af den amerikanske professor ved Pepperdine Universitet Roy D. Adler i hans undersøgelse offentliggjort i Harvard Business Review), og at de ikke har været længe nok i systemet.

Spørger man til gengæld kvinder, anerkender de at de mangler erfaring med de mest ansvarsfulde positioner. Men det er kun en brøkdel af forklaringen. De faktorer, der først og fremmest bremser amerikanske kvinder på arbejdsmarkedet, siger de, er 1) fordomme om deres evner og mangel på samme og 2) mangel på de rette forbindelser, der kan hjælpe dem videre i systemet.

Flere og flere virksomheder gør imidlertid en indsats for at overvinde disse hurdler. Amerikansk erhvervsliv har nemlig indset, at det af juridiske, etiske og forretningsmæssige grunde ikke kan betale sig at lade den ene halvdel af arbejdsstyrken sejle sin egen sø. Desuden giver det god PR at være ligestillingsorienteret!

En del af Catalysts arbejde er netop at gøre verden opmærksom på virksomheder, der har gjort en aktiv indsats for at få flere kvinder ind i ledelse. De udskriver hvert år en konkurrence om, hvor det er lykkes bedst, og inviterer vinderne til at fortælle hvilke strategier, der giver succes.

På denne årlige konferencedag, møder repræsentanter fra de præmierede virksomheder op for at dele ud af deres erfaringer. I år er de tre vindere Bayer, som er en af verdens største kemikalievirksomheder, finansieringsfirmaet Fannie Mae og hotelkæden Marriott Marquis.

Bayer lægger ud med at forklare virksomhedens filosofi om, at mangfoldighed i ansættelse fører til bedre service og bedre produkter, fordi mangfoldighed fostrer kreativitet og nytænkning. Desuden er det nemmere at tiltrække og bevare talent, hvis virksomheden sørger lige godt for alle ansatte.

Af samme årsag opererer Bayer med en uddannelse om mangfoldighed, som er obligatorisk for alle i virksomheden. Uddannelsen består af såvel kurser, hvor der kastes lys over de mekanismer, der holder kvinder og minoriteter tilbage, som oplysningskampagner, hvor Bayer meddeler de ansatte, at virksomheden har "nul tolerance" overfor diskrimination.

For det andet gøres et stort nummer ud af karriereudvikling. Hver eneste ansatte med lederpotentiale bliver tildelt en mentor på seniorniveau og får hjælp til at lave en karriereplan. Hun bliver endvidere givet en 24-36 måneder lang opgave, som inkluderer coaching undervejs, og som er designet så lige præcis de svage punkter vedkommende har behov for at udvikle bliver trænet. Personer, der deltager i disse programmer, får desuden efteruddannelse og indgående præstationsvurderinger efter hver opgave.

Kvinder bliver også tildelt utraditionelle opgaver, såsom et udlandsophold, der jo ellers ofte kun bliver tilbudt mænd. De kvinder, der skal af sted, får både den ekstra uddannelse, der er behov for (f.eks. i sprogfærdigheder og kulturforskelle), en mentor i både sit hjemland og det nye land, mulighed for at netværke med folk på et højere niveau i virksomheden og hjælp til at flytte mand og børn med. De, der ikke kan tage til udlandet, får hjælp til at skabe alternative karriereplaner.

Men i øvrigt er det ikke kun lederpotentiale, der får denne behandling. Alle nyansatte bliver koblet sammen med en mentor, der kan hjælpe dem med at blive integreret i virksomhedskulturen, ligesom der findes grupper som mødes jævnligt og giver hinanden hjemmeopgaver og coaching for at sikre at alle udvikler sig.

Resultatet er, at procentdelen af kvinder i topledelsen i løbet af de sidste fire år er steget fra 2,6 procent til 6,7 procent i 2001, på afdelingschefniveauet fra 8,8 procent til 12,8 procent i 2001 og områdeansvarlige fra 13.6 procent til 21.6 procent i 2001.

Fannie Mae, som leverer lån til størstedelen af alle amerikanske husejere, betragter også forskelligartethed som en fordel for virksomheden. Her er det ud fra ideen om at man kan yde bedre service hvis medarbejderstaben afspejler befolkningssammensætningen hos kunderne. Derfor har man oprettet et Mangfoldighedsråd, som sørger for at eksponere og løse problemer, der angår mangfoldighed. Dette råd gør det muligt for kvinder at tale direkte med ledelsen om de ting, der går dem på. Derudover laver virksomheden interne oplysningskampagner om vigtigheden af mangfoldighed, både ud fra et socialt og forretningsmæssigt synspunkt.

De ansatte opmuntres til at etablere mentor-relationer med hinanden, ligesom der findes officielle mentor-programmer. Som noget helt nyt eksperimenterer virksomheden oven i købet med en elektronisk mentormodel. En gang om ugen er der Java with Jamie – kaffeslabberadser med vicebestyrelsesforkvinden, og en gang om året kan de ansatte møde hele bestyrelsen til en uformel snak. Al denne kommunikation, gør det nemmere at fange problemer i opløbet og hitte ud af hvad kvinderne har brug for at kunne rykke videre.

Også her gøres et stort nummer ud af at hjælpe kvinder med deres karriereplanlægning. Alle medarbejdere skal jævnligt udfylde et selvevalueringsskema, og Fannie Mae har desuden udviklet et værktøj, Straight Talk (rene ord for pengene), som gør det muligt for leder og ansat at have ærlige samtaler omkring præstation, udvikling og forfremmelse. Virksomheden stiller mange muligheder for efteruddannelse til rådighed, blandt andet online uddannelser. Og endelig opererer Fannie Mae med et jobrotationsprogram, som gør at kvinder får en rig vifte af erfaring.

Indsatsen har vist sig at give resultater. For tiden er 44,1 procent af alle management-stillinger hos Fannie Mae besat af kvinder, hvoraf 12 procent bestrides af sorte kvinder. Procentdelen af kvinder på lederniveau er stedet fra 42 procent i 1994 til 45,4 procent i 2001 og procentdelen af kvinder på mellemlederniveau er steget fra 33.6 procent i 1994 til 40,2 procent i 2001.

Hos hotelkæden Marriott Marquis, der sidste år omsatte for 20 milliarder dollar, har man indset at for at få kvinder i lederstillinger, må man først og fremmest uddanne dem i lederskab. Derudover har man satset på at skabe og udvide mulighederne for at kvinder kan netværke med relevante personer indenfor organisationen. De, der har lyst, kan få en mentor til at guide og coache dem i deres karriere. Endelig tilbyder man kvinder fleksible arbejdstider så kvinderne bliver støttet i at finde en balance mellem professionelle og private ansvar og aktiviteter. I stedet for at fokusere på, hvor lang tid kvinderne faktisk er på arbejde, ser ledelsen på deres resultater – så længe de er gode, går man mindre op i reel arbejdstid. Desuden har man oprettet børnepasning på arbejdspladsen til rabatpriser.

Resultatet af disse indsatser har overrasket selv Marquis: I 1998 satte virksomheden sig for at fordoble antallet af kvinder og andre minoritetsgrupper på ledelsesposter over tre år. I stedet er tallet tredoblet. Desuden er antallet af kvinder i topstillinger er steget fra 10,3 procent i 1998 til 17,3 procent i 2001.

En af deltagerne kender en del til Skandinaviske forhold, og betror under frokosten FORUMs udsendte, at hun undrer sig over, hvordan danske kvinder kan være de, der arbejder mest i hele verden, uden at der er procentvis flere kvinder i ledelse end i USA. 88 procent af danske kvinder mellem 25 og 49 år er i arbejdsstyrken, men andelen af kvinder, som er ledere i det private erhvervsliv er kun 38 procent. Til sammenligning har Portugal 53 procent kvindelige ledere, Grækenland 54 procent, Irland 57 procent og Spanien 62 procent - EU gennemsnittet er 50 procent. (Kilde: Institut for Fremtidsforskning).
- Er danske kvinder måske i virkeligheden ikke særlig interesserede i at nå til tops?, spørger hun.

Kvinders definition af succes er netop temaet for et af panelerne på konferencen. Her diskuterer repræsentanter fra Catalyst med deltagerne, hvordan kvinder tilsyneladende er tilbøjelige til at definere succes som en kombination af et velfungerende arbejdsliv og privatliv. For de fleste er det ikke nok, hvis de kun oplever fremgang i deres job – de vil også helst føle harmoni på hjemmefronten. Derfor fører nok så mange karriereudviklingsprogrammer ikke til ligestilling, medmindre virksomheder er opmærksomme på kvinders behov for eksempelvis flekstider og mulighed for at arbejde hjemme. Omvendt fører det ikke til jobmæssig succes, hvis hensynet til kvindernes privatliv er det eneste der tages. Der skal også sættes målrettet ind på alle de andre punkter: lederuddannelse, mentor-forhold og coaching, der kan hjælpe kvinder til at overkomme svagheder og blive bedre til deres styrker, samt netværk med såmænd mænd som kvinder i lederpositioner, der kan hjælpe dem videre.

Men det, der måske er den største forhindring for flere kvindelige ledere på arbejdsmarkedet, er de uudtalte myter om kvinder, der stadig spøger i de fleste virksomheder. Dette er temaet for konferencedagens sidste panel.

Uudtalte myter om kvinder er for eksempel:
  • kvinder er mindre engagerede i deres arbejde end mænd er
  • kvinder kan eller vil ikke lægge de timer i arbejdet som er nødvendige for at få jobbet gjort
  • kvinder er ikke kvalificerede eller forberedt nok til jobbet
  • kvinder er ikke aggressive nok
  • kvinder tager ikke risici
  • kvinder bliver gravide hvorefter de bliver hjemme
  • kvinder vil ikke flytte og kan ikke rejse i forbindelse med arbejde
  • kvinder har ikke brug for at arbejde, fordi mænd forsørger dem.


  • - Disse fordomme er mange gange ubevidste hos mænd (og andre kvinder), forklarer Steve Young fra JP Morgan Stanley. - Men de er utrolig skadelige. Hvis man hele tiden bliver talt ned til, kan man ende med at miste troen på sig selv.

    Af samme grund har Morgan Stanley nu iværksat et program for at få "skjulte budskaber" frem i lyset. Virksomheden holder blandt andet kurser med rollespil, hvor de mandlige ansatte bliver udsat for samme type opførsel, som de kan finde på at byde kvinder, for eksempel at åbenlyst kun høre efter med et halvt øre og at introducere kvinder for forretningsforbindelser med mindre ros og entusiasme, end når introduktionen gælder de mandlige kolleger.

    - Både mænd og kvinder er nødt til at være opmærksomme på disse skjulte budskaber for at undgå dem, sluttede Steve Young. - Men da det især er kvinder, der udsættes for dem, må kvinder lære at reagere adækvat på dem. En mulighed er for eksempel at sige, 'Det virker ikke som om, du hører efter. Skal jeg fortsætte?' eller 'Jeg lagde mærke til at du virkede mere entusiastisk da du introducerede vores mandlige kollega. Hvad er årsagen til dette?' Kun ved systematisk at påpege ”skjulte budskaber” kan man overkomme dem.

    Deltagerne nikker bifaldende. Dagens program har bekræftet, at kvinder i sandhed ikke er der, hvor de gerne vil være. Men det har også givet ny inspiration til, hvordan de når derhen.

    Kirsten Stendevad er freelance journalist i New York og skriver regelmæssigt for FORUM.
     
    KVINFO · Christians Brygge 3 · 1219 København K Tlf: 33 13 50 88 · Fax: 33 14 11 56 · E-mail: kvinfo@kvinfo.dk