Home
spacer spacer spacer spacer
spacer
Send artiklen til en venUdskriv siden 
 

Den uigennemskuelige løn

 

Trods 25 år med ligeløn er der stadig stor forskel på mænd og kvinders løn. Men er forskellen 12% eller 20%? FORUM's reporter er gået bag om tal og statistikker, hvor kun ét er sikkert: løngabet vil fremover blive endnu mere uigennemskueligt. En arbejdsmarkedsforsker råder derfor: Sørg for at blive ansat i en afdeling, hvor der er penge til kompetenceudvikling.

 
FORUM/16.2.2001 De mest nøjagtige tal for løngabet mellem kvinder og mænd ligger bag os - og fremover bliver det sværere for en arbejdsmarkedsforsker at finde ud af, om vi har ligeløn her i landet eller ej.

Det siger lektor og arbejdsmarkedsforsker fra Aalborg Universitet, Flemming Ibsen, som netop har lavet et stort udredningsarbejde om Ny Løn, der blev indført i februar '98 i det offentlige.
- Man kan ikke udrede det løngab fuldstændigt, og det bliver mere og mere umuligt at finde ud af, hvad det egentlig er for noget, siger han.

I forbindelse med Ligelønslovens 25 års-jubilæum den 5. februar har det svirret i luften med tal og procenter. Løngabet er 20 procent det ene sted, 12 procent et andet sted og bare et par procent et helt tredje sted.

Hvad er rigtigt, og hvem står bag disse tal?

Ja, det ene tal er ikke mere sandt end det andet, siger økonom Mette Deding, der sammen med Lisbeth Petersen har udgivet den seneste rapport om Lønforskelle mellem kvinder og mænd i Danmark på Socialforskningsinstituttet.
- Det er i virkeligheden meget svært at opgøre, hvad den eksakte forskel er. Det er jo noget med, hvordan man afgrænser, og hvad det er for et lønmål, man bruger. Men de tal, vi har fundet frem til, er de mest nøjagtige, man kan komme frem til i dag, siger Mette Deding.

Socialforskningsinstituttet har lavet sin rapport på basis af Danmarks Statistiks nye lønstatistik. Den er bedre og mere detaljeret end før. Nu er det arbejdsgiverne, der selv indberetter, dels hvor meget folk tjener - det har man også vidst før - men nok så vigtigt også hvor meget folk arbejder, dvs. arbejdstiden.
- Det gør, at vi mere nøjagtigt kan regne folks timeløn ud. Tidligere sjussede man sig frem til det, så det har været et lidt unøjagtigt lønbegreb, man har brugt, siger Mette Deding.

Kort fortalt er løngabet i den private sektor på mellem 16 og 17 procent, hvoraf den uforklarede del udgør 12 procent. I den statslige sektor er løngabet mellem 9,9 og 7,1 procent, og i den kommunale sektor er gabet på mellem 11,6 og 5,9 procent. I de to sidstnævnte tilfælde er den uforklarede andel - dvs. den del, der ikke kan forklares ved forskelle i erfaring og uddannelse - af løngabet næsten ikke-eksisterende.

Økonomerne på Socialforskningsinstituttet bruger den såkaldte Human Capital-teori til at forklare, hvorfor der overhovedet er en lønforskel:
- I følge Human Capital-teorien vil folks løn dels afhænge af deres uddannelsesniveau og dels af deres erhvervserfaring. Hvis mænd generelt har været på arbejdsmarkedet ti år længere end kvinder og i snit har fem års længere uddannelse end kvinderne, er det måske ikke så mærkeligt, at de har en højere løn. Det er sådan set de to hovedkomponenter.

- Uddannelsen er forholdsvis simpel, for vi kan gå ind og se, hvilken uddannelse folk har. Med hensyn til erhvervserfaring er det lidt sværere, fordi vi ikke har præcise oplysninger for, hvor lang tid folk har været på arbejdsmarkedet. Derfor måler vi det indirekte ved at tage deres alder, fratrukket at man har været fraværende i nogle perioder på grund af arbejdsløshed, orlov af forskellig slags, sygdom m.v. Det skulle give en økonomisk velbegrundet forklaring på, at der er lønforskel, og den forklarer også en del af det, men ikke det hele, fortæller Mette Deding.

Uddannelsesniveauet for kvinder er stigende, mens løngabet også er det eller i hvert fald ikke faldende. Det er jo et paradoks?
- Ja, det er et paradoks. Hvis man ser gennemsnitligt på, har kvinderne stadig et lavere uddannelsesniveau end mændene, fordi der er et efterslæb. De ældste kvindegenerationer er ikke så højt uddannede som deres mandlige aldersfæller.
Men forskellen snævres helt klart ind, så det er et paradoks, ja. Med hensyn til erhvervserfaring er paradokset, at kvinder arbejder mere og mere, men samtidig er vi også mere fraværende i forbindelse med orlov. Barselsorloven er blevet længere, og børnepasningsorloven er typisk noget, kvinderne benytter sig af. Det trækker så i den anden retning. Men selvom man indregner disse faktorer, har man stadig ikke forklaret hele løngabet, siger Mette Deding.

Hun medgiver, at de forskellige procenttal sagtens kan bruges ideologisk, afhængig af hvilken side af forhandlingsbordet man sidder ved. Men det ene tal er stadig ikke mere sandt end det andet, og uanset hvilket tal man bruger, kan man ikke forklare selve dét, at der er en forskel.

Kan man få forklaret det løngab overhovedet?
- I vores undersøgelse har vi kun kunnet bruge de ting, der var i statistikken, og der er mange ting, der slet ikke bliver oplyst i statistikken, så vi ved ikke noget om folks holdninger til deres arbejde, og hvad de præcist sidder og foretager sig på deres arbejde. Det er sådan noget, man skal ind i, mener Mette Deding.

Lis Højgaard, som er lektor på Institut for Statskundskab og for fem år siden udgav bogen Køn løn tror ikke, at man kan lave en generel udredning, der forklarer løngabet, for det vil komme an på arbejdspladskultur, lønsystemernes udformning m.m. Nogle steder vil der være direkte diskrimination, og andre steder vil lønsystemet være indrettet, så bonusordningerne falder bestemte steder - og det er så lige dér, hvor mændene sidder. Det vil formentlig være mere givende at kigge nærmere på enkelte brancher og så udlede noget generelt eller i hvert fald få en fornemmelse af, hvad faktorerne i det uforklarede løngab handler om, mener hun.

Flemming Ibsen, som netop har lavet et sådant studie omkring Ny Løn i det offentlige, fik for nylig præsenteret sin undersøgelse på en ganske ensidig måde i DR-TVs pengemagasin.

Pengemagasinet med Mogens Rubinstein i spidsen fremlagde kun de tal og brancher, der kunne fremvise en negativ lønudvikling for kvinder og altså et løngab, som vi kender det.
- De undgik behændigt alle de steder, hvor det er gået godt for kvinder, og det er dybt problematisk. Blandt andet har kvindelige akademikere fået mere end mændene i det nye lønsystem, men TV skar den sådan, at kvinderne er ofre og bliver mishandlet i det nye lønsystem, siger han.

Den udlægning bakkes op af Karen Sjørup, som er direktør for det nye Videnscenter for Ligestilling, og som har set Ibsens tal.
- Teorien har været, at den nye løn ville være til ugunst for kvinder og virke forstærkende på løngabet, men jeg er egentlig forundret over, hvor lidt det virker på den måde. Det meste af løngabet kan forklares ved, at kvinder og mænd er i forskellige sektorer, forskellige jobs og i forskellige uddannelseskategorier. Og selvom de unge kvinder - dem under 30 - efterhånden får et uddannelsesniveau, som er på linie med mænds, så er der sket det med den aldersklasse, at de holder meget mere orlov, og det er efter min opfattelse ganske skadeligt for opnåelse af ligelønnen, siger Karen Sjørup.

Alligevel bliver det altså mere vanskeligt i fremtiden at nå frem til overbevisende generelle tal om forskelle i kvinders og mænds løn, og det har også sammenhæng med Ny Løn i den offentlige sektor.

I Ny Løn er grundlønnen ens, og nyuddannede går ind på samme sats, men så holder ligheden også op. Oveni kommer funktionstillæg, kvalifikationstillæg og eventuelt fastholdelsestillæg.

Flemming Ibsen bruger dette billede på forskernes vegne:
- Når alt (alle informationer, red.) er løbet ned i badekarret, sidder vi og kigger på vandstanden og skal til at skille det varme og det kolde vand ad. Hvis folk nu laver noget forskelligt, har vi problemet, for så sidder vi og sammenligner æbler og pærer. Det kan jo godt være, de har den samme stillingsbetegnelse, men også har forskellige funktioner og forskellige kvalifikationer til at udføre arbejdet. Hvad er det så, vi sidder og sammenligner? Selv ud fra objektive kriterier kan det være helt legitimt, at manden eller kvinden får mere end andre kolleger.

Ifølge Flemming Ibsen er det en tendens, at arbejdsgivere - offentlige som private - gerne vil honorere ansatte for deres personlige kvalifikationer, og det er en subjektiv tilgang til aflønningen, som vinder indpas.

Hvad kan man så efterhånden bruge statistikken til?
- Ikke en skid, efter min mening. Det bliver mere og mere kompliceret. Socialforskningsinstituttet går ind og korrigerer for uddannelse, erhvervserfaring, fravær, orlov, sygdom osv. Problemet er bare, at selv når der er korrigeret for det, er der stadig noget tilbage at korrigere for, for det er overhovedet ikke sikkert, at folk laver det samme, siger Flemming Ibsen og kommer frem til sin pointe i ligelønsdebatten, som han efterhånden kalder en "absurditet":
- Hele pointen er, at folk ikke laver det samme. Vi lever ikke i et masseproducerende industrisamfund, hvor man kan måle og veje alting, og hvor folk producerer standardydelser. Socialrådgivere skal nu skræddersy deres strategi overfor den enkelte klient, i skolerne skal man give differentieret undervisning, og det skal jeg også. Vi laver ikke standardydelser længere, som bare kan honoreres ligeligt. Vi laver noget forskelligt, fordi kunderne er forskellige, ligesom borgerne er det, så jeg vil sige, at det med ligeløn næsten bliver en umulighed efterhånden.

Flemming Ibsen mener, at man med de nye offentlige lønsystemer skal gå mest op i job- og karriereudvikling, for det store slagsmål bliver, hvem der får de gode, spændende og dermed også vellønnede jobs, og hvem der løber med efteruddannelseskronerne, som han udtrykker det:

Hvad skal man så være mest opmærksom på som ansat? De uforklarede faktorer kan jo spille videre ind, når lønnen uddeles så subjektivt?
- Det vigtige er i virkeligheden personalepolitikken og lønpolitikken sammen. Medarbejderen skal sørge for at have fokus på, hvad ledelsen vil satse på i hans/hendes afdeling, for det er der, lønkronerne flytter hen. Løn bliver belønning. Det vil sige, at løn bliver en forandringsagent, hvor man honorerer folk for at løse bestemte opgaver. Og hvem får så de opgaver? Hvem får udviklingsmulighederne? Der peger jeg på personalepolitikken som vigtig, for de to køn skal have lige adgang til efteruddannelse, projektudvikling, kvalifikationskompetence og resultatlønskontrakter, og ledelsen af den enkelte afdeling bliver ufattelig vigtig. Lederne får et gigantisk ansvar her, hvor de skal være opmærksomme på, at hele den kultur, der er i virksomheden, skal være kønsneutral, så der ikke bliver tradition for, at mændene er stjerner og får de spændende jobs, mens kvinderne er vandbærere.

Hvis man rykker sig og udvikler sig, bliver man altså honoreret, og hvis man sidder på sin pind og laver det, man plejer, får man ikke noget ekstra. De automatiske anciennitetsbestemte lønstigninger fra den gamle lønverden er dømt ude, og det burde være et incitament til, at kvinder hanker lidt op i deres iboende aggressivitet og bruger den i lønforhandlingerne, håber Flemming Ibsen på.

I den private sektor med det største uforklarede løngab er det dog illusorisk at tro, at kvindens egen individuelle kamplyst skal forandre uligheden. På ligelønskonferencen den 5. februar præsenterede arbejdsminister Ove Hygum (S.) nogle af tankerne bag et nyt lovforslag, han snart fremlægger: For det første skal den enkelte lønmodtager have mulighed for at fortælle åbent om egne lønforhold. For det andet skal virksomhederne kunne pålægges at producere en kønsopdelt lønstatistik - på begæring fra enten tillidsrepræsentanten eller dennes forbund.

Dansk Arbejdsgiverforening er selvsagt ikke glad for idéen, men måske kan gennemsigtigheden i lønforhold fjerne noget af løngabet i den private sektor?
- Ja, det kan blive et godt redskab. Arbejdsgiverne er dødsensangste for at få det her, for så kan folk jo se, hvad naboen får og kræve det samme, og hvis kvinderne er vågne og vil bruge det til noget, kan det blive nyttigt. Mange steder tror man i øvrigt, at ansatte altid er vildt interesserede i åbenhed, men det er da kun halvdelen af personalet, der er det. Alle de, der får tillæggene, er ikke specielt interesserede, for hvem er det godt for, og hvem er det skidt for? Hvis der stadig kun er fire procent at dele, skal man jo til at dele dem anderledes ud, siger Flemming Ibsen, som kalder det "sygt" at have en lønpolitik, der ikke er synlig for personalet.

I forlængelse af den revitaliserede ligelønskampagne har Dansk Arbejdsgiverforening i øvrigt tilkendegivet overfor Videnscenter for Ligestilling, at man vil gå i gang med at kigge på problemet. Det samme har Finansforbundet, som føler sig dårligt behandlet af statistikken. De får hele tiden af vide, at de skaber det største løngab og synes ikke, det er retfærdigt.
- Først og fremmest har vi behov for at få de store kategorier, som Danmarks Statistik bruger, pindet ud, så vi kan se, hvor de rigtigt store løngab er. Efter min opfattelse må man gøre det først, og så må man konkret ind og se på, hvordan den forskel opstår. Det er jo ikke sådan, at den uforklarede forskel er helt uforklarlig, pointerer Karen Sjørup fra Videnscenteret.

Annette Bjørg Koeller er freelance journalist og skriver regelmæssigt for FORUM.
 
KVINFO · Christians Brygge 3 · 1219 København K Tlf: 33 13 50 88 · Fax: 33 14 11 56 · E-mail: kvinfo@kvinfo.dk