Home
spacer spacer spacer spacer
spacer
Send artiklen til en venUdskriv siden 
 

Kvindelig ledelse findes ikke

 

 
FORUM/31.10.2000 Hej, jeg har tænkt videre på vores samtale i går angående strategier, der kan få kvinder ind i virksomhederne. Det økonomiske argument - at virksomhederne kan tjene penge på kvinder og indvandrere - er måske brugbart til en begyndelse, men det har også en del konsekvenser. Hvad sker der, hvis eller når nogen påviser, at for eksempel den homogene gruppe er mest profitabel? Det moralske aspekt - at forskellige grupper skal være repræsenteret i en ledelse - bør til syvende og sidst være det afgørende for at åbne op for magtpositionerne.
Hilsen
Ulla Eriksson
PhD, Handelshögskolan ved Göteborgs Universitet


Denne e-mail er en fortsættelse af et interview med Ulla Eriksson om hendes afhandling Det mangranna sällskapet. Om socialisation och könskonstruktioner i ett traineeprogram (Det mandlige selskab - om socialisation og kønskonstruktioner i et traineeprogram, foråret 2000). Ulla Eriksson er forsker og lærer i virksomhedsøkonomi på Handelshögskolan i Göteborg.

Det mangranna sällskapet viser, hvordan virksomheder producerer - ikke blot varer og tjenester - men også kønsopfattelser: Maskulinitet og femininitet. Ulla Eriksson har fulgt ti trainees eller chefaspiranter - fem kvinder og fem mænd - i et multinationalt selskab gennem to år. Alene i Sverige har selskabet 6.000 ansatte. Karrierevejene er godt afmarkerede, og mulighederne for job i udlandet er medvirkende til traineeprogrammets popularitet. Ulla Erikssons jagt på køn er foregået via interviews med nuværende chefer og trainees, via tøjkoder, omgangstone, humor.

Målsætningen med traineeprogrammet er, at en trainee skal sidde i ledelsesgruppen inden for ti år. I løbet af de seneste ti år har den pågældende virksomhed rekrutteret 45 procent kvinder til programmet, men ingen af disse kvinder er nået ind i ledelsesgruppen endnu til trods for en udtalt ligestillingsiver og problematisering af mangel på kvinder i toppen.

- De, der søgte og blev optaget på traineeprogrammet, havde alle nogenlunde den samme baggrund, uddannelse, indstilling, mål og ambitioner. Jeg havde forventet, at kvinderne og mændene ville tilpasse sig på forskellige måde, men selv efter et stykke tid i virksomheden var de forbavsende ens. Både kvinder og mænd ville gøre karriere, have høj løn, udvikle sig og have det sjovt på deres arbejde. Min undersøgelse bekræfter, at lighederne mellem kvinder og mænd var større end forskellene.

Det fremgår af afhandlingen, at stort set den eneste forskel i gruppen var de unge stræberes grund til at søge traineeprogrammet. Mens kvinderne anførte mere relationsorienterede grunde af typen "det føles rigtigt", betragtede mændene programmet som et instrument til at komme videre i karrieren, "et godt første job".

Ulla Erikssons afhandling leverer en brik til puslespillet om, hvorfor kvinder ikke lige så selvfølgeligt som mænd når toppositioner i virksomheder. I 1990'erne var de mest almindelige forklaringer, at der ikke fandtes tilstrækkelig mange kompetente kvinder, eller at kvinder var uvillige til at gøre karriere, fordi de ikke ville påtage sig et stort ansvar, arbejde så meget, eller fordi de prioriterede familien.

- Den slags forestillinger er populære, men de stemmer ikke med, hvad forskningen er kommet frem til. Som chefer synes kvinder og mænd ikke at adskille sig specielt fra hinanden. Jeg mener, at årsagerne til at kvinder mangler på chefniveau i første omgang ikke ligger hos kvinderne selv, men derimod i virksomhedskulturen. Selv om ligestilling er et ukontroversielt emne, og selv om erhvervslivet har indset behovet for chefer af begge køn, præges virksomhedens kultur alligevel af konservativ tænkning.

- Den virksomhed, jeg studerede, arbejdede hårdt med spørgsmålet. Det var vigtigt for virksomheden ikke at sløse med ressourcerne, og man vidste godt, at de 50 procent kvindelige økonomistuderende har bedre karakterer end mændene. Kvinderne er dygtigere. Desuden er kvinder forbrugere, og for at virksomhederne kan nå målgruppen med deres produkter er der også behov for kvinder på alle niveauer.

- De rent virksomhedsøkonomiske grunde til at satse på kvinder og andre grupper er altså vigtige på et marked med stor konkurrence, siger hun, og formentlig er det sådanne hensyn, som vejer tungest, når det gælder om at skabe forandringer. Helt iskoldt er virksomhedernes mål jo at tjene flere penge.

Fortalere for differentiering og mangfoldighed benytter flittigt dette argument. Men Ulla Eriksson mener, at der også må være moralske og politiske kriterier på markedet. For ellers kan man også benytte det økonomiske kriterium til at frasortere folk.

Når det gælder kvinder og ligestilling så medfører høje ambitioner i virksomheder og organisationer ikke automatisk, at der sker en forandring. Ulla Eriksson nævner en statslig undersøgelse fra 1962, der anbefalede en reform på arbejdsmarkedet, som skulle munde ud i, at mænd og kvinder kunne deltage i erhvervslivet på lige vilkår. De politiske intentioner har altså eksisteret længe, men 40 år senere halter kvindelønningerne stadig bagefter; kvinderne bliver ikke chefer eller bestyrelsesmedlemmer og kvinder sorteres fra ved f.eks. graviditet trods gode kvalifikationer.

I Ulla Erikssons afhandling bliver det tydeligt, at organisationen forudsætter, at kvinderne tager ansvaret for børnene. Ved ansættelsessamtaler er det kun kvinderne, der bliver spurgt om, hvordan de ser på børn og familie, og hvordan de tænker og planlægger på dette område.

- For karrieremennesket betragtes familien grundlæggende som noget positivt. Men for mænd er familien en kilde til harmoni og genopladning - dog må den ikke fylde for meget eller forstyrre. For kvinderne er familien et ansvar og et privat problem.

- Denne holdning afslører også en del om opfattelsen af mænd. På den ene side får kvinderne ikke topjob og på den anden side ses familiefædre som halve individer, for hvem børnene ikke er så vigtige. Denne holdning er med til at udhule forudsætningerne for familien som samfundsmæssigt fundament. Den mindskede fødselshyppighed kan ses som en reaktion på, at arbejde vurderes højt af samfundet, mens det at stifte familie opleves som sværere.

- Grænsen mellem privatliv og offentligt arbejdsliv betragtes som værende knivskarp, selv om der jo egentlig er et samspil mellem de to. Opfattelsen af
børn er ekskluderende - de må helst ikke kunne mærkes og opfattes indirekte som en belastning, når kvindens karrieremuligheder vurderes.

I Det mangranna sällskapet peger Ulla Eriksson på synlige og ubevidste holdninger og budskaber, som afslører den konservatisme, der eksisterer parallelt med målene om ligestilling.

- Hvis man kan få fat om de underliggende budskaber og analysere dem, så tror jeg, at man dér finder en stor del af forklaringen på den modstand, som kvinder endnu møder.

Hun nævner som eksempel "sin" virksomheds nedskrevne målsætning. Her står, at man "bør" have en positiv holdning til kvinder. Dette kan umiddelbart tolkes som en progressiv udtalelse.

- Men det undrer mig, at man overhovedet behøver at skrive dette ned. Ord som bør kan afføde den tanke, at der bag facaden findes andre holdninger. Men den officielle holdning er, at kvinder bør anses som noget positivt. Man kan så spekulere over, om der eksisterer én holdning overfor kvinder, og en anden overfor mænd.

Virksomhedens egne forklaringer på, hvorfor kvinderne ikke når topstillingerne - de har ikke nok med selvtillid, de synes, at ansvaret er for stort - giver det billede, at kvinden er problematisk i organisationssammenhæng, mens manden er naturlig.

- Denne opfattelse bliver yderligere understreget af, at kvinder med børn, som bliver chefer, ses som bitchy, fordi de ikke har den samme tid tilrådighed til at være lige så sociale og tale lige så meget med folk, som de mandlige chefer synes at have. Dette med at spøge og være social er vigtigt i virksomhedskulturen, og kan man ikke leve op til det, passer man ikke ind.

Det indebærer en dobbelt straf: Kvinder, der ikke får topjob, har kun sig selv at skyde skylden på, og de, der får chefstillingen, arbejder hårdt for at kombinere familie og arbejde og accepteres derfor ikke helt.

- Kvinderne skal også ønske at få børn, ellers anses de ikke for at være normalt kvindelige, og så er de ikke interessante for organisationen. Kvinder, som ikke udtaler et ønske om børn, opfattes som utilregnelige.

I erhvervslivet florerer også den opfattelse, at den kvindelige chef skal tilføre virksomheden noget specielt. Der er altså en opfattelse af kvinden som noget komplementært. Den såkaldte feminine ledelse anses for at være mere rettet mod relationer, kommunikation, omsorg og samarbejde med problemløsninger baseret på intuition. Den såkaldte maskuline ledelse beskrives som mere konkurrence- og opgaveorienteret, aggressiv og som indeholdende et vist mål af magt- og kontrolbehov.

- Opdelingen bygger på kønsstereotyper om, at der er en grundlæggende forskel på kønnene. Der er flere problemerne forbundet med at rekruttere kvinder ud fra den slags opfattelser. Billedet af den stereotype kvindelige chef stemmer ikke overens med, hvad kvindelige chefer selv fortæller. Og man kan undre sig over, hvorfor egenskaber, som tidligere har været diskvalificerende for kvinder i arbejdslivet, nu efterspørges. Desuden forventes det, at en kvindelig chef agerer som kvinde snarere end som leder, hvis hun skal kunne tilføre arbejdspladsen noget specifikt kvindeligt.

De seneste års forskning viser, at der ikke er afgørende forskel på kvinder og mænd som chefer. En anden afhandling fra foråret The Meaning of Gender in Management: Investigating Factors Influencing Women's and Men's Entry into Management from a Social-Psychological Perspective (Betydningen af køn i ledelse) af kønsforskeren i psykologi Sophia M. Ivarsson i Uppsala, tyder på, at organisationer egentlig heller ikke ønsker såkaldt feminin ledelse. De personer - uanset biologisk køn - der orienterer sig mod såkaldt maskuline ledelse, er mere fremgangsrige, når det drejer sig om at avancere. Både kvinder og mænd, som har en mere såkaldt feminin lederprofil, sorteres fra.

- Kønsfordomme findes på alle niveauer. Jeg har nogle gange fået den kommentar, at man godt forstår, at jeg som kvinde er personligt engageret i mit afhandlingsemne - en hentydning til, at jeg snarere har lavet afhandlingen af følelsesmæssige grunde, end at jeg kunne tænke mig at bidrage med kvalificeret forskning i et emne, der er vigtigt for alle. - På samme måde kan jeg forvente at få forespørgsler om at holde foredrag om kvindelige chefer. Men så bliver man nødt til at spørge en anden. Jeg taler der imod gerne om chefer.

Ulla Erikssons egen karriere har ligget stille i sommer. Efter disputatsen rejste hun hjem til barndomsgården ved byen Sundsvall, hvorfra interessen for organisationsteori muligvis stammer.

- Mor opmuntrede os piger til, at vi skulle lave alt slags arbejde: Køre traktor, arbejde med dyrene, ja selv det tunge arbejde. Samarbejde og organisation er afgørende for, hvordan det går i alle virksomheder.

Da tiden kom, hvor der skulle vælges uddannelse, valgte Ulla Eriksson økonomi og fik grunduddannelsen i byen Östersund. Rejser, blandt andet til det daværende Vesttyskland og Australien, supplerede hun bl.a. med job som konferenceværtinde.

- Jeg blev ved med at fordybe mig i organisationsteori og rejste siden igen til Tyskland, hvor jeg læste sprog i et halvt års tid. Da jeg kom hjem, blev jeg tilbudt et virkelig spændende job i Malaysia som led i et internationalt projekt med udveksling af økonomer. Men på et sent tidspunkt, da alt var klart, bakkede man ud. Senere har jeg ladet mig fortælle, at malaysiske virksomheder har svært ved at garantere kvinders sikkerhed på arbejdspladsen.

- Efter det valgte jeg forskeruddannelsen. På baggrund af tidligere organisationsstudier var jeg interesseret i at forske på en anden måde, stille andre spørgsmål end de gængse, som mænd stiller.

Ulla Erikssons afhandling er den første, som bygger på feministisk teori ved instituttet for virksomhedsøkonomi ved Göteborgs Universitet. Hun blev blandt andet lokket dertil, fordi professor Mats Alvesson arbejdede som en af de første kønsforskere på managementområdet.

- Her eksisterer en tradition - en åbenhed over for utraditionelle perspektiver. Internt har jeg fået meget støtte og stort råderum.

Hun håber på at kunne fortsætte med et forskningsprojekt om e-handelens organisatoriske effekter.

- I den nye økonomi er der meget, der beskrives som værende vældig enkelt: Man sidder blot ved sin pc og trykker på tasterne. Men et andet sted står en masse mennesker og pakker varer, som skal sendes ud over hele verden. Hvor mange og hvilke er disse mennesker? Der er meget, som forekommer paradoksalt i den nye økonomi. Det siges, at vi er på vej bort fra den industrielle æra, præget af traditionelt mandlige værdier, henimod et stigende antal erhverv, som kendetegnes af traditionelt kvindelige værdier såsom service og kommunikation. Der burde være plads til kvinder som chefer og til såkaldt feminin ledelse. Men via globaliseringen havner manden stadig højere op i takt med, at magten flyttes opad. Og kvinderne? Ja, det lader til, at de primært bliver chefer i offentlige virksomheder på "slankekur".

Maria Jacobson er freelance journalist bosat i Sverige. Hun er pt. i New York som voluntør for Paper Tiger
Television
.

Denne artikel udkom første gang på svensk i GENUS, der udgives af det Nationella sekretariatet för genusforskning. Oversat til dansk af Jonny Sjöberg.
 
KVINFO · Christians Brygge 3 · 1219 København K Tlf: 33 13 50 88 · Fax: 33 14 11 56 · E-mail: kvinfo@kvinfo.dk