Home
spacer spacer spacer spacer
spacer
Send artiklen til en venUdskriv siden 
 

Fra minusord til plusord

 

Er et selve ordet ligestilling, der blokerer for enhver debat? Er ordet simpelthen for belastet og tynget af dårlige associationer? Eller er det indholdet, der blokerer: nemlig at stille alle befolkningsgrupper lige i forhold til at få adgang til samfundets ressourcer?
Vi har set på bestræbelserne på at finde nye ord og begreber - f.eks. diversity istedet for ligestilling.

 
FORUM/3.2.99 Sprogforsker Jann Scheuer, der blandt andet har undersøgt, hvordan mænd og kvinder bliver forskelsbehandlet under jobsamtaler i afhandlingen Den umulige samtale. Køn, sprog og magt i jobsamtalen (1998), mener at den gældende politiske retning i dag tager afstand fra alle former for samfundsregulering, hvor staten bestemmer over individet.

- I den forbindelse smager ligestilling af, at det store statsapparat vil ind og regulere os.

Hvis man starter på en frisk med en ny terminologi, kan man i følge Jann Scheuer rense ligestillingsdebatten for lilla bleer og kinasko - i hvert fald for en tid:

- Men lur mig, om ikke det hurtigt vil begynde at smage af det samme for nogle af dem, der heller ikke er interesseret i at diskutere ligestilling i dag. Men det kan da være konstruktivt i nogle sammenhænge at bruge andre ord. Tag f.eks. begreberne fremmedarbejderne, gæstearbejderne og indvandrerne overfor andengenerationsindvandrerne og nydanskerne, hvor det i perioder er lykkedes at skabe nogle associationer, der ikke smager så grimt.

- På samme måde kan et andet begreb end ligestilling måske være med til at få vognen tilbage på sporet og brede debatten ud, så den når en større del af befolkningen, end det er tilfældet i dag, siger han.

Mangfoldighed er et af de ord, der smager rigtig godt i Danmark på tærsklen til årtusindskifte i følge seniorforsker Pia Jarvad ved Dansk Sprognævn.

- Mangfoldighed er et plusord lige nu, hvor emner som økologi og dyrearternes beståen er oppe i tiden. Ordet ligestilling derimod signalerer noget med at være lige jævne, i stedet for at være lige vidunderlige og unikke. Ligestilling associerer til at gå efter laveste fællesnævner, og at skabe begrænsninger og adgangskontrol for halvdelen af befolkningen, nemlig mændene.

- Den sproglige mekanisme er sådan, at belastes et ord, så det giver forkerte associationer, vælger man ofte et andet ord, der i en periode er neutralt eller positivt - mange gange et ord fra et fremmedsprog, som vi ikke kan gennemskue på samme måde. F.eks. slår diversitet i høj grad på den mangfoldighed i naturen, som mennesket er ved at ødelægge, og som vi derfor er meget bevidste om, at vi skal værne om.

- Hvis man i stedet for ligestilling brugte ordet mangfoldighed eller diversitet, ville nogle af de negative associationer ved det klassiske ligestillingsbegreb forsvinde. Hvor en mandlig akademiker i dag f.eks. ikke får et professorat, fordi en kvinde efter hans mening ganske uretfærdigt er blevet valgt udelukkende på grund af sit køn, ville han, hvis institutionen havde erklæret mangfoldighed som gældende personalepolitik, nok have lettere ved at acceptere, at den person passede bedre ind i diversiteten på den arbejdsplads.

Jane Korczak, næstformand for Kvindeligt Arbejderforbund, er heller ikke i tvivl om, at der er problemer med selve ordet:

- Ordet ligestilling blokerer, fordi det er et negativt udgangspunkt - enten er man offer, eller også bør man have dårlig samvittighed. Men vi skal efter min mening ikke kalde det noget andet - hellere udbygge det og gøre det sjovt og vedkommende for den enkelte igen. Og være åbne overfor, at ordet betyder to forskellige ting - i forhold til f.eks. den nye girl-power-generation, der ikke er i tvivl om deres eget værd, og de kvinder i halvtredserne, der stadig siger undskyld.

I den amerikanske koncern Hewlett-Packards danske datterselskab arbejder man netop med Diversity Management - mangfoldighedsledelse - der går ud på at udnytte den enkelte medarbejders særlige potentiale bedre. Dermed er der også blevet sat fokus på mange af de traditionelle ligestillingsproblematikker, som store dele af det private erhvervsliv ellers har værget sig ved at give sig i lag med.

- Rent virksomhedsøkonomisk er det simpelthen spild af ressourcer og store mængder energi ud af vinduet hver dag, hvis kvinderne ikke får bedre spillerum til at udnytte deres potentialer, siger personalechef Pia Møller:

Det skabte nærmest kaosstemning, da Diversity Management for tre år siden blev lanceret på stort ledermøde i Hewlett-Packard Danmark.

- 'Vi har ikke nogle ligestillingsproblemer, og vi vil ikke have positiv særbehandling og kønskvotering, for det går udover kvaliteten og konkurrenceevnen', lød de umiddelbare meldinger. Selvom vi blev ved med at understrege, at det ikke handlede om positiv særbehandling, ville de ikke høre efter. For i de flestes bevidsthed er dét den eneste løsning, man har, i forhold til ligestillingsproblemerne. Derfor begynder alle advarselslamper tit at blinke, når man snakker ligestilling i ledelsesregi.

Pia Møller er selv 38 år og har indtil for få år siden opfattet sig selv som absolut ligestillet med mændene ud fra devisen om, at kvinder jo selv kan vælge uddannelse, job og karriere til eller fra. Men på et internt Hewlett-Packard-kursus med amerikanske eksperter i kønsforskelle, blev tæppet næsten fra det ene øjeblik til det andet hevet væk under hende:

- Jeg har aldrig følt, at jeg er stødt ind i nogle barrierer, eller at jeg blev holdt tilbage på grund af mit køn. Men på kurset gik det op for mig, at den virkelighed jeg bevægede mig rundt i, så helt anderledes ud end jeg troede. For kvinder er kun velkomne i de traditionelle mandejobs, hvis de opfører sig, som mændene altid har gjort. Så når vi i dag siger, at kvinder selv kan vælge, så er det rigtig nok, men de skal tilpasse sig mændene og adoptere deres normer, som sætter dagsordenen i virksomhederne.

Selvom hele Hewlett-Packards danske ledelse ikke har været på kursus og fået samme aha-oplevelse i forhold til de ligestillingsproblemer, der stadig er at slås med, er der siden sket en del i forhold til at give de kvindelige medarbejdere mere spillerum: Der er kommet 25 % kvindelige sælgere, hvor der før ikke var nogen - og også salgscheferne kan se fordelen i, at kvinders måde at forhandle ting i gennem på rummer andre potentialer, ligesom der også blandt kunderne er flere og flere kvinder.

Det er også blevet legalt at sige, at man gerne vil have en mere ligelig kønssammensætning, når der skal ansættes nye medarbejdere, ligesom de særlige, personlige kvaliteter, den enkelte ansøger rummer, er kommet langt mere i fokus.

Og Pia Møller bruger fortsat enhver lejlighed til at gøre personalet opmærksom på virksomhedens politik. Også når det gælder om at udrede misforståelser i forbindelse med de hurtige bemærkninger over fredagsøllen i kantinen.

Københavns Kommune har også for nylig valgt at skifte strategi: Det traditionelle ligestillingsarbejde og rødstrømpesproget er blevet skiftet ud med managementtermer og moderne ledelsesmetoder, som virker langt mindre fremmedgørende på kommunens topledere.

For selvom de sidste ti års indsats bl.a. har ført til en fordobling af antallet af kvindelige ledere, er der stadig langt igen på mange områder, samtidig med at ligestilling har laveste prioritet blandt medarbejdernes personalepolitiske ønsker. 71 % af ansatte i kommunerne er kvinder.

Derfor satser man nu i stedet på at få integreret ligestilling i den daglige ledelse via et udviklingsprojekt, der bygger på værdibaseret ledelse.

- Idéen er at fjerne ligestillingsarbejdet fra den offensive position, det hidtil har haft, og i stedet få det til at spille sammen med andre dynamikker, som medarbejdere og ledelse opfatter som mere væsentlige og i overensstemmelse med, hvor de selv er, siger ligestillingskonsulent Ulla Koch.

Og nej, hun er med egne ord ikke sart med indpakningen: Det gør ikke noget, at ordet ligestilling ikke er nævnt, bare indholdet fremmer målet.

Kodeordet i Københavns Kommunes nye strategi er Diversity Mangement, der gør ligestilling til et af mange midler til at opnå bedre udfoldelsesrum for den enkelte medarbejders særlige potentiale.

- Diversity management skærper bevidstheden om behovet for en mangfoldigt sammensat personalegruppe, der har hver sine særlige potentialer, blandt andet i forhold til de to køns forskellige måder at gribe tingene an på, siger hun, og erkender i samme åndedrag, at eet er de gode intentioner, noget andet er at få dem omsat til praksis.

- Det stiller langt større krav til ledelsen, det kræver masser af personlig udvikling, bedre kommunikation de ansatte imellem, og en opfattelse af anderledeshed som et værdifuldt supplement fremfor en trussel.

- Problemet er, at den traditionelle ligestillingsdebat er fortærsket, og at mange kvinder eller mænd ikke føler, at den har nogen relevans i forhold til deres eget liv. For de store spørgsmål, som var relevante i 70´erne og 80´erne, og som stadig bærer den traditionelle debat, er ikke længere de samme.

- Men hvis man i stedet hæver sig op og taler om, hvad der skal til, for at få et godt liv, er interessen straks en helt anden, selvom der er klar sammenhæng i forhold til f.eks. de kønspolitiske aspekter, som ligestillingsindsatsen er rettet mod, siger Ulla Koch. Hun understreger, at det derfor handler om at vælge en anden udgangsposition, hvor man - i stedet for at fokusere på tunge, uoverskuelige problemer - starter der, hvor folks interesserer og lyst til at engagere sig er.

Det kan f.eks. ske ved at diskutere, hvordan man får skabt en god sammenhæng mellem familie og arbejdsliv, og hvordan man på arbejdspladsen kan arbejde for begreber som det hele og lærende menneske og det udviklende arbejde.

- Der er jo en tendens til at bevæge sig væk fra en position på arbejdsmarkedet som chefens arbejdsrobot mod en større selvstændighed. Derfor er den tilgang, der gør os til ofre, ude af trit med vores opfattelse af os selv. Offerterminologien var god til at erkende og mobilisere modstand, men nu er den slidt op, og det er tid til at fokusere på det, man vil og kan, fremfor at omklamre folk med at de har et problem, som det er svært at gøre noget ved - noget især unge kvinder stiger af på, siger Ulla Koch.

Derfor efterlyser hun i forhold til det fremtidige statslige ligestillingsarbejde mere forskning i tværkulturel ledelse og mangfoldighed, ligesom netværk og erfaringsudvikling mellem offentlige institutioner og private virksomheder kan virke som en katalysator i både den offentlige og den private sektor, fordi man gensidigt kan inspirere hinanden til, hvordan man kan angribe problemstillingerne på nye måder.

Hvis du har en kommentar til denne artikel - prøv at gå hen til Debatsiderne

Monica Madsen er freelance journalist, Annette Nielsen og Gunhild Riske er FORUMredaktører.
 
KVINFO · Christians Brygge 3 · 1219 København K Tlf: 33 13 50 88 · Fax: 33 14 11 56 · E-mail: kvinfo@kvinfo.dk