FORUM/18.12.2006 Næringslivets Hovedorganisation (NHO) i Norge har sin helt egen strategi for at få øget andelen af kvinder i virksomhedsbestyrelserne. Strategien hedder Female Future og blev påbegyndt i 2003 i form af et særligt uddannelsesprogram til kvinder, som kræver, at virksomhederne aktivt udpeger bestyrelseskandidater og sender dem på kursus.
Female Future blev i første runde afprøvet i tre af NHO’s regioner og på nationalt plan. Resultatet – målt i hvor mange kvinder, der efterfølgende fik bestyrelsesposter – var så stor en succes, at programmet nu udvides til at omfatte 12 regioner i Norge.
Female Future opstod i 2003, fordi de norske politikere truede virksomhederne med et lovkrav om, at kvinder inden udgangen af 2005 skulle sidde på mindst 40 pct. af bestyrelsesposterne i de børsnoterede selskaber. I dag gælder det for nye selskaber, som skal børsnoteres, mens eksisterende børsnoterede selskaber har fået en overgangsperiode på to år til at opfylde kravet.
NHO bruger loven som værktøj i ligestillingsprocessen, og det har vist sig effektivt i forhold til de norske virksomheder generelt: Nu udgør norske kvinder 19,3 pct. af bestyrelsesmedlemmerne mod tidligere kun 6,3 pct., men der er stadig langt til målet med 40 pct. i børsnoterede selskaber.
- Andelen af kvinder blandt vores repræsentanter for bestyrelserne er øget betragteligt. Det ser ud til, at kvinderne først kommer i venteposition, blandt andet som suppleanter, for så senere at gå ind i bestyrelserne, fortæller Nina Solli, ligestillingsansvarlig i NHO.
Forpligtelser flytter holdninger
Hos NHO har holdningen hele tiden været, at det ikke er nok med lovgivning – der skal også holdningsændringer til, især hvis man vil nå ud til de mindre firmaer.
- En af måderne at få ændret holdninger, er at engagere virksomhederne og udfordre dem til at sætte sig mål for at få flere kvinder i lederpositioner og i bestyrelserne i løbet af to år. De bliver motiveret til selv at finde talenter blandt kvinderne, som så får chancen for at uddanne sig gennem Female Future, forklarer Nina Solli.
Rigtig mange af kvinderne er meget veluddannede, før de går ind i Female Future. Nina Solli uddyber erfaringerne med programmet:
- Vi kan se ud fra vores evaluering, at det mest afgørende, vi kan lære kvinderne, er at opbygge relationer og netværk. Det er en helt afgørende kompetence for at blive synlig og manøvrere sig i position til at blive spurgt eller få tilbud. Du kan have nok så god en uddannelse, men hvad hjælper det, hvis ingen ved, at du findes.
Når en virksomhed har tilmeldt sig Female Future, er dens ledelse forpligtet til at udpege mindst tre kvinder, som skal deltage i programmet det følgende år. Offentlige såvel som private virksomheder kan tilmelde sig, og de betaler en egenpris per deltager. Desuden skal virksomheden selv arbejde for at øge antallet af kvinder i ledelsen og i egen bestyrelse.
- Det betyder, at Female Future har en forankring i virksomhedens ledelse fra begyndelsen. Deri ligger en holdningsbearbejdning, og der ligger en forpligtigelse for virksomheden: De skal overholde aftalen om at finde egnede talenter. Det kræver en involvering, og at man får talt sammen om, hvem der egner sig, for at kunne finde deltagere. NHO forpligter sig omvendt til at administrere netværket og sætte nye tiltag i værk, som støtter virksomhederne, siger Nina Solli.
Fra kursus til netværk
På uddannelsesprogrammet, som deltagerne følger, mens de passer deres normale arbejde, gennemgår kvinderne et kompetencekursus i bestyrelsesarbejde udarbejdet i et samarbejde mellem Innovation Norge, Handelshøjskolen BI og tre regionale ledersamlinger, som drives af Industriskolen – et kompetencecenter i en af NHO’s brancheorganisationer. Desuden deltager kvinderne og repræsentanter fra deres virksomheder i to fælleskonferencer for alle deltagerne i Female Future.
- Forløbet i Female Future starter med, at kvinderne besvarer en personlighedstest og en test i ledelsesfærdigheder. Dernæst får de udarbejdet en profil, og de får en to timers udviklingssamtale med en arbejdspsykolog. Derefter sætter vi fokus på de områder, hvor den enkelte har et udviklingspotentiale, og hver enkelt udarbejder sine mål. Vi sætter basisgrupper sammen ud fra personlighedsprofilen og udviklingspotentialerne. Det er en del af forløbet, at man i grupperne lærer af hinanden og hjælper hinanden – vi kalder det kollega-coaching. Vi afprøver desuden en række forskellige situationer gennem rollespil, hvor kvinderne arbejder med netværksopbygning og personlige mål og ikke mindst lærer at motivere hinanden, forklarer Nina Solli.
To kvinder, som begge har deltaget i Female Future-tilbuddet i Norge, bekræfter, hvad Nina Solli er inde på: Det er netværket, som i sidste ende er afgørende, men større bevidsthed om egne kompetencer er også en af de store gevinster ved at have deltaget i Female Future, siger de.
- Jeg er ikke typen, der er bange for at tale i forsamlinger eller den slags, men jeg meldte mig til Female Future, fordi jeg trængte til nye impulser, og jeg har efterfølgende opdaget, at jeg har meget mere at bidrage med, end jeg selv vidste. På den måde har deltagelsen i Female Future betydet en bevidstgørelse, som jeg har haft brug for, siger Aase Hørsdal, ledende arkitekt og medejer af landskabsarkitektkontoret grønn-strek i Kristianssand. Hun har fået plads i tre forskellige lokale bestyrelser efter at have været på kurset. To inden for hendes egen branche og en i restaurations-branchen.
Anne Breive, økonomidirektør i Statnett og 40 år, har efter sin deltagelse i Female Future sagt ja til en bestyrelsespost i et børsnoteret internationalt selskab, der handler med skibsudstyr.
- Female Future lærte mig vigtigheden af at se på en bestyrelse som et forum, der også skal motivere ledelsen i en virksomhed. Motivationsfaktoren er meget vigtig, og det skal man måske især huske, når man er økonom og let kan ende i den kritiske rolle. Den skal der også være plads til, men den kan kombineres med andre sider, siger Anne Breive.
Hun mener, at hun nok kunne have klaret bestyrelsesposten uden den ekstra uddannelse, som hun har fået i Female Future, men omvendt har uddannelsen betydet, at hun har vundet tid, som har været nyttig i en branche, hun slet ikke kendte på forhånd.
Kvinder professionaliserer bestyrelserne
Aase Hørsdal var temmelig skeptisk, da hun begyndte på kurset, og i tvivl om værdien af kønskvoteringen i et program, der udelukkende er rettet til kvinder.
- Men på det punkt har jeg fuldstændig ændret mening. Jeg er jo blevet langt mere synlig på grund af kurset, og de tre bestyrelsesposter, jeg har fået, er en direkte følge af, at jeg har gået på kurset. Netværket, som jeg fik via kurset, har været utroligt godt. Vi støtter og hjælper stadig hinanden, vi netværker faktisk hele tiden. Det er noget af det mest positive, jeg har fået ud af at deltage i uddannelsen.
Hvis man ønsker bestyrelsesposter, kan man som kvinde godt gøre meget for det selv, mener Anne Breive.
- Du må først og fremmest være opsøgende, gøre dig synlig. I Norge går en del af den slags arbejde via headhuntere, og da må du være synlig i de kredse. Men samtidig skal man selvfølgelig huske, at det også har en pris at blive bestyrelsesmedlem. Det koster tid, ja, det kan kræve vældig meget tid, især hvis man er meget samvittighedsfuld og gerne vil være godt forberedt hele tiden. Det mærkede jeg meget i begyndelsen. Jeg har selv familie, som jeg også skal tage mig af, to børn på tre og syv år, så det med tiden er en væsentlig faktor, man er nødt til at se realistisk på.
Ledelseserfaring er ikke i sig selv afgørende for, hvorvidt man er egnet til en bestyrelsespost, og det skal kvinderne også forstå.
- De har ofte meget gode kvalifikationer på mange andre felter, og når det handler om at sammensætte en kvalificeret bestyrelse, kan det være nyttigt at have øje for vidt forskellige kompetencer, understreger Nina Solli.
- I de lokale regioner har vi mange mindre, ikke-børsnoterede selskaber i alle mulige størrelser. Disse virksomheder vil ofte vinde ved at få mere kvalificerede bestyrelser, hvis de vil udvikle sig. For familieejede virksomheder kan en professionel bestyrelse betyde, at man flytter diskussionerne væk fra køkkenbordet og ud i mødelokalet, og den form for professionalisering af bestyrelsesarbejdet kan kvinderne bidrage til. Her tror vi i NHO, at uddannelse og holdningsændringer er langt mere nyttigt end lovgivning og kvotering, som er bestemt af politikerne, afslutter Nina Solli.
|
|
| Læs også |
|
Ny uddannelse vejen til bestyrelsesposter
|
|
|
Database
Female Future-projektet omfatter også en kandidatbase, hvor virksomheder kan søge medlemmer til en bestyrelse. Databasen er åben for alle og tæller 273 bestyrelseskandidater.
I alt har 368 kvinder deltaget. Læs mere på Female Futures website |
| |
| |
Fakta om norske bestyrelser
I Norge er andelen af kvinder i bestyrelser 19,3 pct., men ser man på børsnoterede selskaber, der er med i NHO, er tallet 26,5 pct.
Den norske erfaring er, at det er vanskeligere at få kvinder ind på bestyrelsesposter som medarbejdervalgte medlemmer. Her udgør kvinderne 13,9 pct. hos NHO’s virksomheder.
Til gengæld ser man i Norge en stærk stigning i andelen af kvindelige suppleanter til bestyrelserne. Det tolkes som udtryk for, at kvinderne gerne til træne til en egentlig bestyrelsespost ved først at være suppleanter.
Kilder: NHO, Dansk Industri og Lederne |
| |
|
Kvindekilder
Dansk kvindebiografisk leksikon
Tidsskrifter 1885-1920
Årstalslister
Valgret 100 år
Mentornetværk
Den usynlige succes
Nye mænd i Danmark
