Home
spacer spacer spacer spacer
spacer
Send artiklen til en venUdskriv siden 
 

Fremtidens arbejdsplads er multietnisk

 

At være et firma med kun hvide, mandlige ansatte i dagens USA er decideret pinligt. Det signalerer fordomme. snæver horisont og især manglende sans for forretning, for der er store penge at hente med en multietnisk og bredt sammensat arbejdsstyrke. Landet har særdeles købedygtige etniske minoritetsgrupper og med handelsaftaler med Canada og Mexico samt Pacific Rim-landene mod vest, er der ikke råd til at være kulturelt og etnisk ensporet. Det er profitmotivet og ikke idealistiske tanker om et multietnisk samfund, der driver værket.

 
FORUM/1.9.1997 I USA er der over 30 millioner sorte amerikanere med en købekraft på godt 300 milliarder dollars, og på den amerikanske vestkyst har især asiatiske forbrugere stor gennemslagskraft. Ejendomsmæglere i San Francisco, der ikke har kinesisktalende ansatte, skal ikke regne med at overleve ret længe. Vicepræsidenten for New Yorks telefonselskab NYNEX fortalte på en høring om positiv særbehandling på den sorte TV kanal BET, at selskabet før i tiden havde betragtet byens mange spansktalende kunder som et irritationsmoment, der sinkede arbejdsgangen. Da man i stedet fandt ud af at se gruppen som et lukrativt marked, åbnede selskabet et spansktalende kontor og fik endnu flere kunder.

For at få adgang til de mange potentielle markeder kræves en gruppe ansatte, der reflekterer samfundets sammensætning. Skal man som cowboybukse-giganten Levi Strauss & Co. med hovedkvarter i San Francisco sælge cowboybukser til latinakvinder i Texas-området, er det ifølge koncernen vigtigt at have ansatte, der kender denne befolkningsgruppe og dens ønsker indgående. Her vil en hvid mand fra østkysten, der i typisk USA stil kun færdes i hvide miljøer, sandsynligvis ikke være det bedste bud. Der bliver lagt vægt på at have ansatte fra alle etniske hjørner. Hver især medbringer de en specialviden. Jo flere kulturer, desto flere ideer og højere kreativitet.

- Du bliver ikke en bedre medarbejder af at have lys eller mørk hud, men du medbringer et helt nyt perspektiv på tingene. Det skal vi bruge for at klare os på et globalt marked, der bestemt ikke er mono-kulturelt, siger Armando Oheda, som er vicepræsident for arbejdssikkerhed i koncernens afdeling i El Paso, Texas, på grænsen til Mexico. Han har mexicanske forældre, men er født og opvokset i USA og betragter sig selv som amerikaner med en dobbelt kulturarv med stærke forbindelser syd for grænsen. Han har selv mærket folks fordomme om hispanics (folk af latinamerikansk herkomst): de er dovne, vil ikke integreres og har andre værdier end de amerikanske. At være tosproget ses ofte som en trussel.

- Vi arbejder hele tiden aktivt på at bearbejde de fordomme, folk har. For nylig foretog vi en undersøgelse blandt 200 medarbejdere. Den viste, at hispanics troede, at hvide mænd udelukkende havde fået de gode jobs via "the old boys-network", mens ikke-hispanics var overbeviste om, at hispanics kun havde fået jobs pga. positiv særbehandling, siger Oheda.

- Firmaets ledelse har meget tidligt lagt en fast linje med hensyn til mangfoldighed, og så bliver den lettere at opnå, end hvis du skulle kæmpe for den fra bunden og op. Vi tolererer ikke intolerance. Ledere kommer på kurser om mangfoldighed, og der kan snakkes åbent om emner, der har med race at gøre. Man behøver ikke at hviske i krogene. Det tager lang tid at opdyrke et så åbent miljø, men der er fra øverste hold skubbet aggressivt på for at opnå det, siger han.

Ifølge en mangfoldighedsekspert tager det mindst ti år at stable en virkelig multietnisk arbejdsplads på benene. Mange store arbejdspladser i USA har særlige personalegrupper for sorte, asiater, latinos, asiater, kvinder, bøsser og lesbiske osv., som alle i firmaet kan konsultere. Nogle gange fører denne opdeling dog til en stærk ghettoisering. Folk med ekspertise i tværkulturel formidling kan tjene store penge på at slå broer og skabe forståelse og respekt.

Sally Huang Nissen har i 15 år arbejdet på Lawrence Livermore Laboratorierne i Californien, der med milliarder af skattedollars i ryggen bl.a. stod for Reagans stjernekrigsprogram. Hun har været beskæftiget med personalepolitik og de sidste fem år specifikt med at udvikle initiativer, der kunne skabe en mangfoldig og samtidig velfungerende og harmonisk arbejdsstyrke.

Som hendes navn antyder, er hun selv indbegrebet af etnisk mangfoldighed.

- Jeg er kineser og gift med en mand, hvis farfar kom til USA fra Danmark. Det er et tværetnisk, tværkulturelt ægteskab med multikulturelle børn, og det har fået os begge til at udvide vores horisonter, siger Huang Nissen, der i dag arbejder som selvstændig konsulent.

Hendes udgangspunkt er, at forskellighed er en styrke, ikke et problem. Hun er dog klar over, ikke mindst i forbindelse med sit arbejde i Lawrence Livermore, som overvejende har hvide mandlige ansatte, at ikke alle deler det synspunkt.

- Mange hvide mænd har haft svært ved at se, at det skulle være et problem, at man næsten ikke har haft nogle kvinder eller minoriteter ansat i f.eks. de øverste ledelseslag. De forstår heller ikke det handicap, kvinder og andre har, når de skal arbejde sig vej til tops uden forbilleder. Men pga. pres fra bl.a. regeringen har de været nødt til at gøre noget ved det, forklarer hun.

Sally Huang Nissen har iværksat tre forskellige programmer: En hjælp til asiatisk-amerikanere med at planlægge deres karriere (kun 6 % af de ansatte er asiater), diversity dialogue, hvor forskellige etniske grupper mødes og taler om, hvad der kunne være et problem for dem, hvilke festdage man har, og så cross cultural mentoring. Her sætter man en hvid leder sammen med en yngre person, som regel en kvinde eller minoritetsperson. Denne personlige tovejskommunikation har været en stor succes.

- Det afgørende var det konkrete, personlige forhold i stedet for fine abstrakte målsætninger. Af lederne ville 100 % gøre det igen, mens det var 85 % af føllene. Nogle følte, at lederne simpelthen ikke havde nok tid til dem, siger Huang Nissen.

De mest hyppige konflikter på arbejdspladsen drejer sig om de ord, folk bruger til at beskrive hinanden med, og så om, hvorvidt folk, der ikke er født med engelsk som deres modersmål, har ret til at tale deres eget sprog på arbejdet. Lauren Vannett leder et multietnisk undervisningsprogram på San Francisco State University specielt beregnet på erhvervslivet.

- I nogle tilfælde kan det være praktisk at bruge det andet sprog, f.eks. spansk, hvis en medarbejder vil forklare en ordre til en anden, som måske kun forstod beskeden halvt. l andre tilfælde er det problematisk, fordi mange tror, at der bliver snakket bag deres ryg, siger hun. Overraskende mange har problemer med at arbejde sammen med bøsser. En sådan person skal ifølge Vannett have klar besked om, at han ikke kan opføre sig ubehøvlet, for så gør han ikke sit arbejde ordentligt. På den anden side skal han heller ikke være alene med sin bøsseskræk, så han skal kunne få hjælp til at klare sit problem.

Lauren Vannett lægger på afdelingens kurser vægt på, at alle er bevidst om deres egen etniske baggrund - ikke mindst hvide:

- Hvis vi ikke ejer vores egen historie, både de gode og de negative sider, så kan vi ikke smelte sammen med andre og udvikle os. Et land som Danmark med en lang og solid historie burde ikke føle sig truet af de nyankomne. Det er vigtigt at tale om, hvorfor man føler sin kultur truet, og det er vigtigt at kigge på landets historie og gamle konflikter, der ligger mere eller mindre usynligt begravet, f.eks. forestillingen om den "muslimske trussel" mod Europa århundreder tilbage, siger Vannett.

INFO
Diversity betyder mangfoldighed. På den amerikanske arbejdsplads er det ensbetydende med, at der ikke diskrimineres imod etniske minoriteter, kvinder, bøsser og lesbiske, handicappede, fede mennesker osv.

I Californien er der ca. 20 mio hvide, godt 3 mio sorte og 10 mio asiater og latinamerikanere. Blandt de teenagere, der i disse år søger arbejde for første gang i Los Angeles og opland, er 51% latino, 12% asiater og, 11% sorte.

I år 2020 vil folk af latinamerikansk herkomst ifølge beregningerne udgøre et flertal i staten.

Loven om positiv særbehandling (affirmative action) blev til i 1965 på et initiativ af præsident Johnson. Han opfordrede firmaer, der havde kontrakter med den nationale regering til at sætte særlige mål og tidstabeller for mangfoldighed på arbejdspladsen, der skulle afspejle befolkningssammensætningen i samfundet. Tanken var at gøre op med 200 års lovlig diskriminering af alle, der ikke var hvide mænd. Først fra 1972 blev der lagt ekstra pres på uddannnelsesinstitutionerne for at rekruttere flere studerende fra minoriteter.

Mange dele af erhvervslivet, der ikke sælger opgaver til det offentlige, har skabt deres egen mangfoldighedsstrategi. Loven om positiv særbehandling har været udsat for en del kritik, bl.a. fordi nogle universiteter har optaget sorte og latino studerende med lavere karakterer end hvide. Californien afskaffede i 1996 positiv særbehandling på det statslige niveau. Præsident Clinton har lovet at revidere loven.

Hvide mænd udgør kun 37% af USA's befolkning, men sidder på 95% af USA's lederstillinger. Mindre end 3% af disse stillinger beklædes af minoriteter, som udgør over 25% af befolkningen. Ifølge en Newsweek rundspørge i marts '95 mente 23% af de adspurgte, at det store problem på arbejdspladsen er den diskriminering, sorte og andre oplever. 46% mente, at det store problem er, at hvide mister jobs pga. positiv særbehandling.
 
KVINFO · Christians Brygge 3 · 1219 København K Tlf: 33 13 50 88 · Fax: 33 14 11 56 · E-mail: kvinfo@kvinfo.dk